Santé Partners is een fusieorganisatie die in 2018 ontstond uit Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk Werk Rivierenland (STMR) en Stichting Vitras. Als grote zorgorganisatie in de regio staat Santé Partners voor één missie: het leveren van hoogwaardige zorg in elke levensfase. Naast wijkverpleging biedt Santé Partners WMO-diensten, kleinschalige woonzorgvormen vanuit de WLZ, en zorg op basis van persoonsgebonden budgetten (PGB) en particuliere betalingen.

John Hazenberg werkt sinds 2020 bij Santé Partners en is verantwoordelijk voor meerdere ondersteunende afdelingen, waaronder de financiële, salaris- en zorgadministratie. Zijn rol biedt een helder overzicht van zowel de operationele uitdagingen als de oplossingen die in samenwerking met Cure4 zijn geïmplementeerd. Om de impact van Cure4 op Santé Partners in beeld te brengen gingen we hierover in gesprek met John.

Een oplossing voor elke uitdaging

Tijdens de samenwerking met Santé Partners bood Cure4 oplossingen op maat voor diverse uitdagingen, steeds gericht op het waarborgen van de continuïteit.

Op een gegeven moment merk je gewoon dat collega’s te veel op hun bord hebben liggen. Er blijven dingen liggen of er worden fouten gemaakt. Toen werd het duidelijk dat we hulp nodig hadden, linksom of rechtsom.

Meer dan alleen extra handjes op de afdeling

Dankzij hun expertise op het gebied van financiële administratie en salarisverwerking konden de specialisten direct bijdragen, niet alleen aan de continuïteit van het werk, maar ook aan procesoptimalisatie.

“Het voordeel van Cure4 is dat hun mensen niet alleen de voortgang waarborgen, maar ook met een frisse blik naar onze processen kijken. Ze stellen vragen waar wij niet bij stilstaan en denken mee over hoe het efficiënter kan,” aldus John Hazenberg.

De impact: stabiliteit en procesoptimalisatie

De samenwerking met Cure4 heeft een duidelijke impact gehad op zowel de interne rust als de kwaliteit van de processen. Santé Partners kon de continuïteit van cruciale werkzaamheden waarborgen, zoals tijdige salarisbetalingen en maandelijkse rapportages. Daarnaast brachten de consultants van Cure4 verbeterideeën aan, zoals optimalisaties in AFAS, wat leidde tot efficiëntere werkprocessen.

“Ze zijn goed bekend met AFAS, wat ons veel tijd scheelt. Bovendien denken ze actief mee over hoe processen beter kunnen. Dat levert niet alleen continuïteit op, maar ook verbeteringen die we anders niet hadden overwogen,” vertelt John Hazenberg.

Ook op persoonlijk niveau verloopt de samenwerking soepel. “De medewerkers van Cure4 voelen zich als onderdeel van het team. Ze werken constructief samen, denken mee en brengen een frisse energie met zich mee.”

Dat er een goede match is tussen Santé Partners en Cure4 blijkt ook uit het feit dat de samenwerking tussentijds meerdere keren is verlengd.

Conclusie

De samenwerking tussen Santé Partners en Cure4 is een mooi voorbeeld hoe externe expertise een organisatie niet alleen tijdelijk kan ontzorgen, maar ook kan bijdragen aan structurele verbeteringen. Dankzij de ondersteuning van Cure4 heeft Santé Partners stabiliteit gecreëerd in een tijd van krapte en veranderingen, en is de basis gelegd voor verdere groei en optimalisatie in de toekomst.

Het voordeel van Cure4 is dat hun mensen niet alleen de voortgang waarborgen, maar ook met een frisse blik naar onze processen kijken. Ze stellen vragen waar wij niet bij stilstaan en denken mee over hoe het efficiënter kan.

Tijdelijke ondersteuning nodig?

Heeft jouw organisatie net als Santé Partners behoefte aan tijdelijke ondersteuning op het gebied van zorg-, financiële- of salarisadministratie? Cure4 kan ondersteuning bieden met een heel team aan specialisten om de continuïteit te waarborgen en het werk efficiënter uit te voeren.

Neem contact op en ontdek wat Cure4 voor jouw organisatie kan betekenen!

Deze wijzigingen, die per 1 januari 2025 van kracht worden, hebben directe gevolgen voor personeelsbeheer en loonadministratie. In deze blog zetten we de belangrijkste punten op een rij om jouw HR- en salariszaken in 2025 in orde te hebben. In dit artikel lees je over de volgende onderwerpen:

• Nieuw Minimumuurloon
• AOW-leeftijd blijft gelijk
• Pensioenveranderingen
• Ongewijzigde Reiskostenvergoeding
• Strengere Handhaving Schijnzelfstandigheid (Wet DBA)
• Sociale Zekerheid Premies
• Wijziging Bijtelling Elektrische Auto’s
• Vrije Ruimte Werkkostenregeling Onveranderd
• Verduidelijking Gerichte Vrijstelling OV-abonnementen
• Meer Koopkracht Door Lagere Belastingtarieven
• Lagere WW-kosten Bij Grote Vaste Contracten
• Afschaffing Lage-Inkomensvoordeel (LIV)

Nieuw Minimumuurloon

Het wettelijk minimumloon wordt vanaf 1 januari 2025 vastgesteld op €14,06 per uur. Deze stijging heeft vooral invloed op organisaties met een groot aantal medewerkers in lagere loonschalen. Zorg ervoor dat je systemen, zoals loonadministratie en payrollsoftware, tijdig zijn bijgewerkt om de nieuwe bedragen correct te verwerken. Bekijk de volledige tabel hier om inzicht te krijgen in de exacte bedragen.

AOW-leeftijd blijft gelijk

De AOW-leeftijd blijft in 2025 op 67 jaar, gebaseerd op de huidige levensverwachting. Dit biedt organisaties stabiliteit bij het plannen van uitdiensttredingen en het beheren van pensioenkosten.

Pensioenveranderingen

De invoering van het nieuwe pensioenstelsel in 2026 brengt grote veranderingen met zich mee. In 2025 ontvangen werknemers informatie over de gevolgen voor hun specifieke situatie. Werkgevers spelen hierin een belangrijke rol door medewerkers te begeleiden bij deze overgang. Start nu al met het opzetten van communicatiestrategieën en bied eventueel workshops aan om medewerkers voor te bereiden.

Ongewijzigde Reiskostenvergoeding

De belastingvrije reiskostenvergoeding blijft in 2025 ongewijzigd op maximaal €0,23 per kilometer. Hoewel deze maatregel stabiliteit biedt, is het goed om te evalueren of je organisatie aanvullend beleid kan voeren, bijvoorbeeld door extra vergoedingen voor werknemers die kiezen voor duurzaam vervoer.

Strengere Handhaving Schijnzelfstandigheid (Wet DBA)

Het einde van het handhavingsmoratorium betekent dat de Belastingdienst strenger gaat toezien op schijnzelfstandigheid. Dit kan gevolgen hebben voor organisaties die werken met zzp’ers. Werkgevers krijgen tot eind 2025 een overgangsperiode om te voldoen aan de nieuwe eisen. Laat je zzp-contracten controleren en overweeg alternatieven zoals vaste dienstverbanden voor functies die niet zelfstandig uitgevoerd kunnen worden.

Sociale Zekerheid Premies

De stijging van premies betekent hogere loonkosten voor werkgevers. Een overzicht:

• AWf-premie: Lage premie 2,74%, hoge premie 7,74%.
• Aof-premie: Kleine werkgevers betalen 6,28%, grote werkgevers 7,64%.
• Whk-premie: Gemiddeld 1,33%.
• Het maximum premieloon stijgt naar €75.864 per jaar.

Bespreek intern hoe deze wijzigingen jouw budget beïnvloeden.

Wijziging Bijtelling Elektrische Auto’s

De bijtelling voor elektrische auto’s wordt verhoogd van 16% naar 17% over de eerste €30.000 van de cataloguswaarde. Voor het bedrag daarboven blijft de bijtelling 22%. Overweeg om je mobiliteitsbeleid te herzien als dit invloed heeft op het leasegedrag van werknemers.

Vrije Ruimte Werkkostenregeling veranderd

De percentages veranderen:

• 2.00% over de eerste €400.000 van de loonsom.
• 1,18% over het restant.

Verduidelijking Gerichte Vrijstelling OV-abonnementen

Met de verduidelijkingen in het Belastingplan 2025 kunnen werknemers die gebruikmaken van door de werkgever verstrekte OV-abonnementen ook privéreizen maken zonder fiscale consequenties, zolang zij de kaart ook zakelijk gebruiken. Dit biedt meer flexibiliteit voor medewerkers en kan een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde zijn.

Meer Koopkracht Door Lagere Belastingtarieven

De verlaging van de inkomstenbelasting in de eerste schijf naar 35,82% betekent een hoger netto-inkomen voor werknemers met een salaris tot €38.441. Voor inkomens tussen €38.441 en €76.817 geldt een nieuw tarief van 37,48%. Dit is een positieve verandering die de koopkracht vergroot.

Lagere WW-kosten Bij Grote Vaste Contracten

De grens voor het toepassen van het lage WW-tarief wordt verlaagd naar contracten van meer dan 30 uur per week (voorheen 35 uur). Dit maakt overwerk voordeliger.

Afschaffing Lage-Inkomensvoordeel (LIV)

Vanaf 2025 vervalt het LIV, een regeling die werkgevers financieel ondersteunde bij het in dienst nemen van werknemers met een laag inkomen. De reden hiervoor was dat het beperkt bijdroeg aan de kansen voor deze groep.

Hoe kan Cure4 je helpen?

Bij Cure4 begrijpen we dat wet- en regelgeving veranderingen een uitdaging kunnen zijn. Onze experts op het gebied van HR- en salarisadministratie staan klaar om je organisatie te ondersteunen. Of het nu gaat om advies, procesoptimalisatie of volledige ontzorging: wij zorgen dat je voorbereid bent op de toekomst.

Neem contact op met onze consultants Salarisadministratie en HR en ontdek hoe wij jouw organisatie kunnen helpen om soepel door deze veranderingen te navigeren.

We spraken met Jos van de Kerkhof, Directeur van Dialysecentrum Ravenstein, over de visie van het centrum, zijn ervaring met de samenwerking met Cure4 en de impact ervan op Ravenstein.

Dialysecentrum Ravenstein is een zelfstandig behandelcentrum dat al meer dan 13 jaar bestaat. Gevestigd in Ravenstein, biedt het centrum dialysebehandelingen in een kleinschalige en prettige omgeving. De focus ligt op persoonlijk contact en het creëren van een huiselijke sfeer voor de patiënten, die zich ondanks de noodzaak van dialysebehandelingen comfortabel en thuis voelen.

Administratieve uitdagingen en oplossingen

Met beperkte middelen en expertise stond Dialysecentrum Ravenstein voor de uitdaging om de administratieve processen effectief te handhaven. Met een klein managementteam van slechts twee personen, zijn ze verantwoordelijk voor diverse aspecten zoals HR, salarisadministratie, en boekhouding. Deze taken eisen diepgaande kennis en constante aandacht, wat een uitdaging kan zijn voor een klein team. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, krijgt Ravenstein ondersteuning van Cure4-specialisten Hans Odijk, Jennifer Smink en Erwin van Zoeren.

Jos van de kerkhof is sinds het begin betrokken bij Ravenstein en heeft vorig jaar de rol van directeur overgenomen. Dit combineert hij met een hands-on functie als nefroloog. Toen Jos de touwtjes overnam was Cure4 al werkzaam voor Ravenstein, hierover zei hij:

“Als ik terugkijk op de afgelopen 13 maanden dan is Cure4 gewoon onze belangrijkste partner voor administratieve processen, waaronder salarisverwerking, facturering, boekhouding, jaarrekeningvoorbereiding, en het monitoren van financiële gezondheid en signaleringsfuncties”

Deskundig advies en betrouwbare ondersteuning

Cure4 zet, net als Ravenstein ook in op persoonlijke contact én een connectie met klanten. Omdat Cure4 zich 100% richt op zorginstellingen, begrijpen de specialisten de best practices om administratieve werk optimaal af te handelen en zijn ze op de hoogte van actuele wet- en regelgeving. Hierdoor kunnen ze proactief advies geven en meedenken vanuit het belang van de zorginstelling. Jos benadrukt dit ook zelf:

”Het is prettig dat we bijvoorbeeld de salarisafdeling van Cure4 kunnen raadplegen wanneer we vragen hebben over een UWV-traject met een medewerker, of wanneer we advies nodig hebben over het implementeren van de nieuwe CAO. Op dezelfde manier kunnen we ook advies inwinnen over boekhoudkundige of belastingtechnische vraagstukken. Het is opvallend dat we veel van deze zaken met Cure4 bespreken en relatief weinig met de accountant, die kijkt wel de papieren na en zet daar wel zijn handtekening onder. Maar, 90% van het voorwerk wordt door Cure4 gedaan.”

Behoud van persoonlijk contact

Tot slot benadrukt Jos dat Cure4 altijd het persoonlijke aspect heeft behouden, ondanks het gebruik van nieuwe systemen.

“Ik snap dat ICT-systemen slimmer en beter moeten, maar soms leidt dat er toe dat het contact met de klant onpersoonlijk wordt. En dat is Cure4 gelukt om te voorkomen, dus dat vind ik wel een compliment. Er zijn vaste mensen met wie ik contact heb en dat verloopt heel prettig. Hans Odijk heeft de salarisadministratie op zich genomen, terwijl ik met Jennifer Smink en Erwin van Zoeren de facturering bespreek. En met Erwin heb ik ook vaak contact voor boekhoudkundige zaken en om te sparren over mogelijke risico’s”

De impact van de samenwerking voor Ravenstein:

Dankzij de samenwerking met Cure4 heeft Dialysecentrum Ravenstein niet alleen meer tijd voor de kerntaak: het verlenen van zorg. Door de administratieve last uit handen te geven, zijn ook de betrouwbaarheid en deskundigheid van de administratieve processen vergroot. Door de nadruk te leggen op persoonlijk contact, zelfs in een tijd van toenemende digitalisering, hebben beide partijen een hechte band opgebouwd die essentieel is voor het soepel functioneren van de zorginstelling. Deze samenwerking illustreert het belang van het vinden van de juiste partners in de zorgsector, waarbij menselijke verbindingen de sleutel blijven tot succesvolle resultaten en hoogwaardige zorg.

Cure4 heeft voor haar klanten een aantal voorbereidingen getroffen om ervoor te zorgen dat zowel Cure4 als haar klanten in lijn blijven met de nieuwe wet- en regelgeving. Wij hebben de benodigde voorbereidingen alvast voor je op een rijtje gezet. Mocht je als organisatie behoefte hebben om met de salarisadministratie en HR consultants te sparren of overweeg je om de salarisadministratie uit te besteden, neem dan vrijblijvend contact op. Wij staan klaar om je te helpen!

In dit artikel lees je meer over:

• Wettelijk minimumuurloon
• Wet toekomst pensioen
• 30%-regeling
• Reiskosten onbelast per 2024
• Vergoeden OV-abonnement eenvoudiger
• Minder vrije ruimte werkkostenregeling
• Afschaffing lage inkomensvoordeel en loonkostenvoordeel oudere werknemers
• Alle premies van 2024 op een rijtje
• Alleenstaande ouderenkorting breed toepasbaar
• Laatste jaar verlaging fiscale bijtelling elektrische auto
• Thuiswerkvergoeding omhoog
• Werkgeversverklaring 2024
• Loondoorbetalingsverplichting voor zieke AOW’er naar 6 weken
• Subsidieregeling praktijkleren is ook komende 4 jaar beschikbaar (BBL)

Wettelijk minimumuurloon

Vanaf 1 januari 2024 geldt er een minimumuurloon, dat voor iedere werknemer gelijk is, ongeacht de lengte van de normale werkweek. Dit is het gevolg van de ‘Wet invoering minimumuurloon’. Een werknemer die 36 uur per week werkt, ontvangt op dit moment een hoger uurloon dan een werknemer die 40 uur per week werkt op basis van een voltijds contract. De wetswijziging heeft tot gevolg dat werknemers die het minimumloon verdienen en meer dan 36 uur per week werken, meer gaan verdienen. Dit kan dus naast de reguliere verhoging van het minimumloon per 1 januari en 1 juli leiden tot hogere loonkosten.

Voor organisaties die AFAS gebruiken is er in de update aangekondigd dat er één loonschaal komt voor het minimumuurloon, genaamd ‘Minimumloon per uur’. Alle Profit CAO’s zijn geüpdatet naar versie 20230301, inclusief nieuwe tabellen. Op 1-1-2024 worden medewerkers gekoppeld aan bepaalde minimumloonschalen geconverteerd naar de nieuwe loonschaal 100.010.707.

Formeel bestaat er geen minimumloon per maand meer. Maar de overheid erkent wel dat het niet altijd wenselijk is om het minimumloon maandelijks te laten variëren, afhankelijk van het aantal werkbare uren per maand. Een minimumloon per maand wordt dus wel toegestaan, maar het kennisdocument van de overheid beschrijft een nieuwe rekenmethodiek: Aantal werkbare dagen per jaar * (uren per week / dagen per week) * 13,27 euro / 12 maanden. En het eindresultaat afgerond op twee decimalen naar boven. De overheid biedt daarnaast ruimte om uit te gaan van een jaarurensystematiek. Mocht je meer interesse hebben in deze berekeningen en ontwikkelingen, neem dan vrijblijvend contact op en we vertellen je er graag meer over.

Wet toekomst pensioen

Dat het pensioenstelsel binnenkort ingrijpend zal veranderen, is nu een feit, aangezien de Eerste Kamer op 30 mei 2023 heeft ingestemd met de invoering van de Wet toekomst pensioenen. De wet is al op 1 juli van dit jaar ingegaan, maar er is een jaar uitstel om de overgang te realiseren, tot uiterlijk in 2028. Pensioenen worden individueler en bewegen mee met de beleggingsresultaten. Dat kan een beter pensioen opleveren, maar er zijn wel meer risico’s. Werkgevers krijgen de plicht om werknemers te begeleiden bij keuzes en moeten zich daarop goed voorbereiden.

Een belangrijke datum in deze wet is 1 januari 2024. Per deze datum gaan namelijk al bepalingen gelden die voor jou van belang (kunnen) zijn:

• De wettelijke maximale startleeftijd in de pensioenregeling gaat omlaag van 21 naar 18 jaar. Dit betekent dat vanaf 2024 alle medewerkers vanaf 18 jaar automatisch deelnemen aan de pensioenregeling (indien dit niet al het geval is).
• De wachttijd komt te vervallen en drempelperiodes (een periode waarin iemand nog geen pensioen opbouwt, veelal van toepassing in de uitzendsector) mag maximaal acht weken duren.

30%-regeling

Aftoppen op WNT-norm

Per 1 januari 2024 geldt dat de 30%-regeling nog maar mag worden toegepast tot de maximale bezoldiging zoals bepaald in de Wet normering topinkomens (de WNT-norm). AFAS zal de looninrichting hiervoor met de jaarovergang aanpassen, omdat op dit moment nog niet bekend is hoe de aftopping precies berekend moet worden. Er geldt een overgangsregeling voor medewerkers waarvoor de 30%-regeling in het laatste tijdvak van 2022 werd toegepast. Voor hen hoeft tot 1 januari 2026 niet te worden afgetopt.

Afbouwen naar 20% en 10%

Er is door de Tweede Kamer een amendement aangenomen om de 30%-regeling verder te versoberen. De versobering houdt in dat de 30%-regeling per 1 januari 2024 voor de eerste 20 maanden kan worden gesteld op maximaal 30% van het loon. Voor de daaropvolgende 20 maanden gaat het om maximaal 20% van dat loon en de daaropvolgende 20 maanden maximaal 10% van het loon. In de loop van december 2023 zal duidelijk worden of dit definitief wordt ingevoerd.

Reiskosten onbelast per 2024

Het fiscale maximum voor de onbelaste vergoeding per kilometer is per 2023 aangepast van 19 cent naar 21 cent. De verwachting is dat dit 23 cent wordt per 2024, maar dit zal aan het eind van dit jaar officieel bevestigd worden.

Of je als werkgever de verhoging van de overheid gaat volgen wordt ofwel door de cao bepaald of door de organisatie zelf. Als het in de cao bepaald wordt, en je gebruikt AFAS als organisatie, dan zou dit automatisch meegenomen worden in een update.

Vergoeden OV-abonnement eenvoudiger

Op dit moment mag je een OV-abonnement onbelast vergoeden of verstrekken als er voor minimaal de abonnementskosten zakelijk mee gereisd wordt. Dit kan aangetoond worden door dit aannemelijk te maken of door afspraken te maken over nacalculatie.

Vanaf 2024 mag je een OV-abonnement onbelast vergoeden of verstrekken als de werknemer het abonnement ook, ongeacht de mate waarin, gebruikt voor zakelijk reizen en/of woon-werkverkeer. Deze wijziging maakt het onbelast verstrekken van OV-abonnementen eenvoudiger.

Minder vrije ruimte werkkostenregeling

In 2023 geldt over de eerste schijf in de Werkkostenregeling (WKR) een vrijstelling van 3%. Deze regeling stelt werkgevers in staat om onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers te geven, zolang deze binnen de vastgestelde vrije ruimte vallen. De vrije ruimte is het gedeelte van de loonsom waarover werkgevers belastingvrij vergoedingen mogen geven.

Vanaf 2024 zal de vrijstelling voor de eerste schijf in de WKR dalen naar 1,92%. Dit betekent dat werkgevers in dat jaar een kleiner percentage van de loonsom kunnen gebruiken voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Boven de eerste schijf bedraagt het percentage vrije ruimte in 2024 1,18%.

Afschaffing lage inkomensvoordeel en loonkostenvoordeel oudere werknemers

Het jeugd-LIV wordt afgeschaft per 1 januari 2024, een jaar eerder dan de afschaffing van het reguliere lage inkomensvoordeel (LIV), dat per 1 januari 2025 wordt beëindigd.

Met ingang van 1 januari 2024 daalt de bovengrens van het uurlooncriterium van het LIV van 125% naar 104% van het wettelijk minimumloon (WML). Tot en met 2023 is een van de voorwaarden van het LIV dat het gemiddeld uurloon over een kalenderjaar tussen de 100% en 125% van het WML ligt. Deze aanpassing van het uurlooncriterium heeft gevolgen voor de berekening en toekenning van het inkomensvoordeel voor werkgevers.

Daarnaast staat per 1 januari 2026 de afschaffing van het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers gepland. Deze beslissing komt voort uit de beperkte doelmatigheid van de regeling. Werkgevers kunnen tot dat moment nog profiteren van het LKV als zij werknemers van 56 jaar of ouder in dienst nemen vanuit een uitkering. Het afschaffen van het LKV voor oudere werknemers benadrukt een verschuiving in beleid en prioriteiten op het gebied van arbeidsmarktstimulering.

Premies 2024

De Regeling tot vaststelling premiepercentages werknemers- en volksverzekeringen, maximumpremieloon werknemersverzekeringen en opslag kinderopvangtoeslag 2024 is op 20 november 2023 gepubliceerd in de Staatscourant. Voor het jaar 2024 zijn de premiepercentages als volgt vastgesteld:

• Het premiepercentage voor de algemene ouderdomsverzekering (AOW): 17,90%.
• Het premiepercentage voor de nabestaandenverzekering (Anw): 0,10%.
• Het maximum premieloon bedraagt voor een loontijdvak van een jaar € 71.628.
• Het premiepercentage Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf), lage premie: 2,64%.
• Het premiepercentage Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf), hoge premie: 7,64%.
• Het premiepercentage Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo): 0,68%.
• Het hoge premiepercentage Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof): 7,54%.
• Het lage premiepercentage Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof): 6,18%.
• De premieopslag tot dekking kinderopvangtoeslag: 0,50%.
• De minimumloonsomgrens Whk sector Grootwinkelbedrijf wordt € 7.324.006.

Alleenstaande ouderenkorting breed toepasbaar

Per 1 januari 2024 mogen werknemers bij het laten toepassen van de loonheffingskorting ook de alleenstaande ouderenkorting laten verwerken door de werkgever. Dit is een verandering ten opzichte van voorgaande jaren, waarin de alleenstaande ouderenkorting tot en met 2023 uitsluitend werd toegepast door de Sociale Verzekeringsbank (SVB) bij de uitbetaling van de Algemene Ouderdomswet (AOW).

Om de alleenstaande ouderenkorting door de werkgever te kunnen laten toepassen, ondergaat de “Model opgaaf gegevens voor de loonheffingen” een aanpassing. Daarnaast zal ook de modelloonstaat veranderen vanaf 2024. Het is van belang voor werkgevers om op de hoogte te zijn van deze wijzigingen en tijdig hun administratieve processen aan te passen. Als binnen de organisatie eigen formulieren worden gebruikt, is het raadzaam om deze tijdig te herzien om in lijn te blijven met de nieuwe regelgeving.

Laatste jaar verlaging fiscale bijtelling elektrische auto

Voor volledig elektrische auto’s die een eerste tenaamstelling krijgen in 2024 geldt een verlaagd bijtellingspercentage van 16 procent (tot een maximale cataloguswaarde van 30.000 euro).

Het jaar 2024 markeert tevens het laatste jaar waarin er een verlaagde bijtelling van toepassing is voor elektrische auto’s. Vanaf 2025 geldt voor alle auto’s met een eerste tenaamstelling het reguliere bijtellingspercentage van 22%.

Het bijtellingspercentage zoals is vastgesteld bij de eerste tenaamstelling blijft ook na 2024 voor een maximale periode van 60 maanden van toepassing.

Thuiswerkvergoeding omhoog

De onbelaste vergoeding voor thuiswerken stijgt per 2024. Waarschijnlijk naar 2,35 per thuiswerkdag, maar dit is nog niet definitief.

Werkgeversverklaring

Jaarlijks brengt de Nationale Hypotheek Garantie (NHG) een nieuwe versie uit van de Werkgeversverklaring. Voor het jaar 2024 is de nieuwe versie beschikbaar. Een belangrijke toevoeging aan deze versie betreft het inkomensgedeelte. In deze sectie is nu de regel ‘Structureel flexibel budget, vrij besteedbaar en alleen geldelijk uit te keren’ opgenomen.

Deze specifieke toevoeging is relevant omdat het aangeeft dat bepaalde flexibele budgetten die werknemers ontvangen, structureel zijn, vrij besteedbaar zijn en alleen in geld kunnen worden uitgekeerd. Het benoemen van dit soort details in de Werkgeversverklaring is van belang voor hypotheekaanvragen waarbij het inkomen van de aanvrager een cruciale rol speelt.

Subsidieregeling praktijkleren is ook komende 4 jaar beschikbaar (BBL)

Leerbedrijven die gebruikmaken van de subsidieregeling praktijkleren kunnen de komende 4 jaar rekenen op de continuïteit van deze financiële tegemoetkoming. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft laten weten hiervoor extra middelen te reserveren in de eerste suppletoire begroting 2023. Het betreft in 2023 een bedrag van 15 miljoen euro, en tussen 2023 tot en met 2027 gaat het om 60 miljoen euro. De subsidieregeling geldt voor alle mbo-opleidingen (bbl, derde leerweg, maatwerk- en incompany). Daarnaast is de regeling ook van toepassing op hbo associate degrees en op hbo bachelor- en masteropleidingen in de vakgebieden techniek, gezondheidszorg en gedrag en maatschappij. Het bedrag dat wordt uitgekeerd is afhankelijk van het aantal bbl-studenten, wordt achteraf aangevraagd en komt neer op ongeveer 2700 euro per leerling.

Loondoorbetalingsverplichting voor zieke AOW’er naar 6 weken (per 1 juli 2023)

De termijn voor het recht op loondoorbetaling van een zieke werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd is sinds 1 juli 2023 6 weken voor nieuwe ziektegevallen. Tot die tijd betaalden werkgevers zieke AOW’ers nog tot 13 weken het loon door bij ziekte. Nu zal na 6 weken het opzegverbod wegens ziekte niet meer gelden. Let op, voor een AOW’er die op 1 juli al ziek was, blijft de termijn van 13 weken gelden. Voor ziektegevallen die op of na 1 juli ontstaan, geldt de termijn van 6 weken.

Er zijn dus een aantal wijzigingen waar je als organisatie al een aantal voorbereidingen op kunt treffen. Bij Cure4 kan je rekenen op ondersteuning en advies van onze salarisadministratie en HR-consultants. Mocht je overwegen om de salarisadministratie uit te besteden of gewoon behoefte hebben aan advies, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag verder!

Neem vrijblijvend contact op