Bij Dialysecentrum Ravenstein zet een klein team zich in om optimale zorg te leveren. Om zich volledig te focussen op het verlenen van zorg, laten zij zich administratief ontlasten door Cure4.
Salaris- en Financiële administratie
Uitbesteding van administratie: hoe Dialysecentrum Ravenstein tijd wint voor meer zorg
We spraken met Jos van de Kerkhof, Directeur van Dialysecentrum Ravenstein, over de visie van het centrum, zijn ervaring met de samenwerking met Cure4 en de impact ervan op Ravenstein.
Dialysecentrum Ravenstein is een zelfstandig behandelcentrum dat al meer dan 13 jaar bestaat. Gevestigd in Ravenstein, biedt het centrum dialysebehandelingen in een kleinschalige en prettige omgeving. De focus ligt op persoonlijk contact en het creëren van een huiselijke sfeer voor de patiënten, die zich ondanks de noodzaak van dialysebehandelingen comfortabel en thuis voelen.
Administratieve uitdagingen en oplossingen
Met beperkte middelen en expertise stond Dialysecentrum Ravenstein voor de uitdaging om de administratieve processen effectief te handhaven. Met een klein managementteam van slechts twee personen, zijn ze verantwoordelijk voor diverse aspecten zoals HR, salarisadministratie, en boekhouding. Deze taken eisen diepgaande kennis en constante aandacht, wat een uitdaging kan zijn voor een klein team. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, krijgt Ravenstein ondersteuning van Cure4-specialisten Hans Odijk, Jennifer Smink en Erwin van Zoeren.
Jos van de kerkhof is sinds het begin betrokken bij Ravenstein en heeft vorig jaar de rol van directeur overgenomen. Dit combineert hij met een hands-on functie als nefroloog. Toen Jos de touwtjes overnam was Cure4 al werkzaam voor Ravenstein, hierover zei hij:
“Als ik terugkijk op de afgelopen 13 maanden dan is Cure4 gewoon onze belangrijkste partner voor administratieve processen, waaronder salarisverwerking, facturering, boekhouding, jaarrekeningvoorbereiding, en het monitoren van financiële gezondheid en signaleringsfuncties”
Deskundig advies en betrouwbare ondersteuning
Cure4 zet, net als Ravenstein ook in op persoonlijke contact én een connectie met klanten. Omdat Cure4 zich 100% richt op zorginstellingen, begrijpen de specialisten de best practices om administratieve werk optimaal af te handelen en zijn ze op de hoogte van actuele wet- en regelgeving. Hierdoor kunnen ze proactief advies geven en meedenken vanuit het belang van de zorginstelling. Jos benadrukt dit ook zelf:
”Het is prettig dat we bijvoorbeeld de salarisafdeling van Cure4 kunnen raadplegen wanneer we vragen hebben over een UWV-traject met een medewerker, of wanneer we advies nodig hebben over het implementeren van de nieuwe CAO. Op dezelfde manier kunnen we ook advies inwinnen over boekhoudkundige of belastingtechnische vraagstukken. Het is opvallend dat we veel van deze zaken met Cure4 bespreken en relatief weinig met de accountant, die kijkt wel de papieren na en zet daar wel zijn handtekening onder. Maar, 90% van het voorwerk wordt door Cure4 gedaan.”
Behoud van persoonlijk contact
Tot slot benadrukt Jos dat Cure4 altijd het persoonlijke aspect heeft behouden, ondanks het gebruik van nieuwe systemen.
“Ik snap dat ICT-systemen slimmer en beter moeten, maar soms leidt dat er toe dat het contact met de klant onpersoonlijk wordt. En dat is Cure4 gelukt om te voorkomen, dus dat vind ik wel een compliment. Er zijn vaste mensen met wie ik contact heb en dat verloopt heel prettig. Hans Odijk heeft de salarisadministratie op zich genomen, terwijl ik met Jennifer Smink en Erwin van Zoeren de facturering bespreek. En met Erwin heb ik ook vaak contact voor boekhoudkundige zaken en om te sparren over mogelijke risico’s”
De impact van de samenwerking voor Ravenstein:
Dankzij de samenwerking met Cure4 heeft Dialysecentrum Ravenstein niet alleen meer tijd voor de kerntaak: het verlenen van zorg. Door de administratieve last uit handen te geven, zijn ook de betrouwbaarheid en deskundigheid van de administratieve processen vergroot. Door de nadruk te leggen op persoonlijk contact, zelfs in een tijd van toenemende digitalisering, hebben beide partijen een hechte band opgebouwd die essentieel is voor het soepel functioneren van de zorginstelling. Deze samenwerking illustreert het belang van het vinden van de juiste partners in de zorgsector, waarbij menselijke verbindingen de sleutel blijven tot succesvolle resultaten en hoogwaardige zorg.
Jouw administratie ontzorgen?
Wil jij tijd terugwinnen voor meer zorg? Neem dan contact met ons op en samen kijken we waar in jouw organisatie de tijdwinst ligt.
Bijzonder tariefpercentage
Bijzonder tarief in 2024: de belangrijkste informatie
We passen de loonheffingen voor medewerkers in de zorg toe volgens de regels van de Belastingdienst. Elk jaar zijn er speciale beloningen, zoals vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of uitbetalingen van andere reserveringen (bijv. keuzebudget) door de werkgever. Ook incidentele uitbetalingen die niet maandelijks plaatsvinden vallen hieronder.
Voor deze uitbetalingen wordt een afwijkende loonheffing ingehouden, in overeenstemming met een vastgesteld percentage: het bijzonder tariefpercentage. Het is belangrijk om hiermee rekening te houden, om het risico op een naheffing bij het indienen van de aangifte inkomstenbelasting te verkleinen. Deze update richt zich op de specifieke details voor dit jaar.
Bepaling bijzonder tarief percentage
Het bijzonder tariefpercentage wordt bepaald aan de hand van de tabel bijzondere beloningen. Het jaarloon bijzonder tarief wordt gebruikt om te bepalen welk percentage van toepassing is. Het jaarloon bijzonder tarief wordt afgeleid uit het vorige jaar. Indien een volledig jaar in dienst is gewerkt, komt dit overeen met het fiscale loon op de jaaropgave van het voorgaande jaar. In andere gevallen wordt het verdiende loon volgens de regelgeving van de belastingdienst omgerekend tot een jaarloon bijzonder tarief.
Te laag bijzonder tarief percentage
Het bijzonder tarief loon wordt jaarlijks vastgesteld en er worden geen wijzigingen gedurende het jaar meegenomen. Hierdoor kan het voorkomen dat het huidige jaarloon bijzonder tarief niet meer overeenkomt met de huidige situatie. Het is mogelijk dat een lagere of hogere tariefschaal beter aansluit. Indien dit het geval is, wordt dit gecorrigeerd via een verrekening bij de inkomstenbelasting.
In de meeste gevallen zal deze verrekening klein zijn, omdat er geen grote verschillen zijn tussen de tariefgroepen. In sommige gevallen kunnen echter aanzienlijke bedragen in het spel zijn. Daarom wordt geadviseerd om het percentage aan te passen. Op die manier worden mogelijk hoge terugbetalingen bij de inkomstenbelasting en mogelijke ergernissen voorkomen.
Waarom val ik in een te lage tariefgroep?
Er zijn een aantal redenen waarom je mogelijk in een te lage tariefgroep wordt verloond. De basis hiervoor is dat er waarschijnlijk het afgelopen jaar een wijziging is geweest in je arbeidsvoorwaarden. Controleer of de volgende redenen momenteel, gedurende het jaar of het voorgaande jaar van toepassing zijn:
- Afgelopen jaar was je niet het volledige jaar in dienst.
- Je bent meer of minder uren gaan werken.
- Je bent meer gaan verdienen.
- Je hebt in een jaar meer bijzondere beloningen ontvangen.
- Er heeft een wijziging plaatsgevonden met extra/nevendienstverbanden.
Je kunt de tarieven één keer per jaar wijzigen. De wijziging kun je doorgeven middels het formulier en deze ondertekenen. Let op: het gaat altijd in per 1-1-2024 (dit jaar bijvoorbeeld) of in-dienst datum (in hetzelfde jaar) bijvoorbeeld 1-4-2024. Als voorbeeld: als je in oktober 2024 de wijziging doorgeeft, dan wordt dit met terugwerkende kracht vanaf januari 2024 doorberekend.
Hoe regel ik een aanpassing van het bijzonder tarief percentage?
Alleen een medewerker zelf mag een aanpassing maken in het jaarloon bijzonder tarief. Een werkgever of de salarisadministratie heeft niet het recht om een eenzijdige aanpassing door te voeren.
Aangezien de werkgever geen volledig inzicht heeft in de situatie van de medewerker en de gegevens voor de aangifte inkomstenbelasting, is het ook niet wenselijk dat zij deze aanpassing doen. Het is belangrijk dat de medewerker zelf een weloverwogen keuze kan maken. De salarisadministratie kan geen advies geven over het juiste jaarloon, omdat zij slechts toegang hebben tot een deel van de gegevens.
Om een aanvraag van de medewerker door te voeren, zal deze schriftelijk een verzoek in moeten dienen. Hiervoor hoeft de medewerker geen berekening mee te sturen van zijn aanvraag, dus het mag een bedrag zijn wat in de tariefgroep valt met het betreffende percentage. Dit hebben we meegenomen bij het opstellen van de template voor het aanvragen.
Witte jaartabel bijzondere beloningen 2024
De tabel vertegenwoordigt alle bijzondere beloningen die gelden voor 2024 per doelgroep.
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
Zo ben jij elke maand op de hoogte van de laatste ontwikkelingen in de zorg!
Download de brochure
10 redenen om je salarisadministratie uit te besteden
Veranderende regels voor ouderschapsverlof, nieuwe cao afspraken, een veranderend pensioenstelsel. Continu zijn er wijzigingen in wet- en regelgeving die impact hebben op je salarisadministratie.
Voorbereid op 2024
Wet- en regelgeving wijzigingen in de HR en salarisadministratie per 1 januari 2024
Vanaf 1 januari 2024 worden er een aantal veranderingen doorgevoerd in de wet- en regelgeving met betrekking tot salaris- en HR-administratie. Deze wijzigingen hebben directe gevolgen voor de invulling van het personeelsbeheer en de loonadministratie.
Cure4 heeft voor haar klanten een aantal voorbereidingen getroffen om ervoor te zorgen dat zowel Cure4 als haar klanten in lijn blijven met de nieuwe wet- en regelgeving. Wij hebben de benodigde voorbereidingen alvast voor je op een rijtje gezet. Mocht je als organisatie behoefte hebben om met de salarisadministratie en HR consultants te sparren of overweeg je om de salarisadministratie uit te besteden, neem dan vrijblijvend contact op. Wij staan klaar om je te helpen!
In dit artikel lees je meer over:
- Wettelijk minimumuurloon
- Wet toekomst pensioen
- 30%-regeling
- Reiskosten onbelast per 2024
- Vergoeden OV-abonnement eenvoudiger
- Minder vrije ruimte werkkostenregeling
- Afschaffing lage inkomensvoordeel en loonkostenvoordeel oudere werknemers
- Alle premies van 2024 op een rijtje
- Alleenstaande ouderenkorting breed toepasbaar
- Laatste jaar verlaging fiscale bijtelling elektrische auto
- Thuiswerkvergoeding omhoog
- Werkgeversverklaring 2024
- Loondoorbetalingsverplichting voor zieke AOW’er naar 6 weken
- Subsidieregeling praktijkleren is ook komende 4 jaar beschikbaar (BBL)
Wettelijk minimumuurloon
Vanaf 1 januari 2024 geldt er een minimumuurloon, dat voor iedere werknemer gelijk is, ongeacht de lengte van de normale werkweek. Dit is het gevolg van de ‘Wet invoering minimumuurloon’. Een werknemer die 36 uur per week werkt, ontvangt op dit moment een hoger uurloon dan een werknemer die 40 uur per week werkt op basis van een voltijds contract. De wetswijziging heeft tot gevolg dat werknemers die het minimumloon verdienen en meer dan 36 uur per week werken, meer gaan verdienen. Dit kan dus naast de reguliere verhoging van het minimumloon per 1 januari en 1 juli leiden tot hogere loonkosten.
Voor organisaties die AFAS gebruiken is er in de update aangekondigd dat er één loonschaal komt voor het minimumuurloon, genaamd ‘Minimumloon per uur’. Alle Profit CAO’s zijn geüpdatet naar versie 20230301, inclusief nieuwe tabellen. Op 1-1-2024 worden medewerkers gekoppeld aan bepaalde minimumloonschalen geconverteerd naar de nieuwe loonschaal 100.010.707.
Formeel bestaat er geen minimumloon per maand meer. Maar de overheid erkent wel dat het niet altijd wenselijk is om het minimumloon maandelijks te laten variëren, afhankelijk van het aantal werkbare uren per maand. Een minimumloon per maand wordt dus wel toegestaan, maar het kennisdocument van de overheid beschrijft een nieuwe rekenmethodiek: Aantal werkbare dagen per jaar * (uren per week / dagen per week) * 13,27 euro / 12 maanden. En het eindresultaat afgerond op twee decimalen naar boven. De overheid biedt daarnaast ruimte om uit te gaan van een jaarurensystematiek. Mocht je meer interesse hebben in deze berekeningen en ontwikkelingen, neem dan vrijblijvend contact op en we vertellen je er graag meer over.
Wet toekomst pensioen
Dat het pensioenstelsel binnenkort ingrijpend zal veranderen, is nu een feit, aangezien de Eerste Kamer op 30 mei 2023 heeft ingestemd met de invoering van de Wet toekomst pensioenen. De wet is al op 1 juli van dit jaar ingegaan, maar er is een jaar uitstel om de overgang te realiseren, tot uiterlijk in 2028. Pensioenen worden individueler en bewegen mee met de beleggingsresultaten. Dat kan een beter pensioen opleveren, maar er zijn wel meer risico’s. Werkgevers krijgen de plicht om werknemers te begeleiden bij keuzes en moeten zich daarop goed voorbereiden.
Een belangrijke datum in deze wet is 1 januari 2024. Per deze datum gaan namelijk al bepalingen gelden die voor jou van belang (kunnen) zijn:
- De wettelijke maximale startleeftijd in de pensioenregeling gaat omlaag van 21 naar 18 jaar. Dit betekent dat vanaf 2024 alle medewerkers vanaf 18 jaar automatisch deelnemen aan de pensioenregeling (indien dit niet al het geval is).
- De wachttijd komt te vervallen en drempelperiodes (een periode waarin iemand nog geen pensioen opbouwt, veelal van toepassing in de uitzendsector) mag maximaal acht weken duren.
30%-regeling
Aftoppen op WNT-norm
Per 1 januari 2024 geldt dat de 30%-regeling nog maar mag worden toegepast tot de maximale bezoldiging zoals bepaald in de Wet normering topinkomens (de WNT-norm). AFAS zal de looninrichting hiervoor met de jaarovergang aanpassen, omdat op dit moment nog niet bekend is hoe de aftopping precies berekend moet worden. Er geldt een overgangsregeling voor medewerkers waarvoor de 30%-regeling in het laatste tijdvak van 2022 werd toegepast. Voor hen hoeft tot 1 januari 2026 niet te worden afgetopt.
Afbouwen naar 20% en 10%
Er is door de Tweede Kamer een amendement aangenomen om de 30%-regeling verder te versoberen. De versobering houdt in dat de 30%-regeling per 1 januari 2024 voor de eerste 20 maanden kan worden gesteld op maximaal 30% van het loon. Voor de daaropvolgende 20 maanden gaat het om maximaal 20% van dat loon en de daaropvolgende 20 maanden maximaal 10% van het loon. In de loop van december 2023 zal duidelijk worden of dit definitief wordt ingevoerd.
Reiskosten onbelast per 2024
Het fiscale maximum voor de onbelaste vergoeding per kilometer is per 2023 aangepast van 19 cent naar 21 cent. De verwachting is dat dit 23 cent wordt per 2024, maar dit zal aan het eind van dit jaar officieel bevestigd worden.
Of je als werkgever de verhoging van de overheid gaat volgen wordt ofwel door de cao bepaald of door de organisatie zelf. Als het in de cao bepaald wordt, en je gebruikt AFAS als organisatie, dan zou dit automatisch meegenomen worden in een update.
Vergoeden OV-abonnement eenvoudiger
Op dit moment mag je een OV-abonnement onbelast vergoeden of verstrekken als er voor minimaal de abonnementskosten zakelijk mee gereisd wordt. Dit kan aangetoond worden door dit aannemelijk te maken of door afspraken te maken over nacalculatie.
Vanaf 2024 mag je een OV-abonnement onbelast vergoeden of verstrekken als de werknemer het abonnement ook, ongeacht de mate waarin, gebruikt voor zakelijk reizen en/of woon-werkverkeer. Deze wijziging maakt het onbelast verstrekken van OV-abonnementen eenvoudiger.
Minder vrije ruimte werkkostenregeling
In 2023 geldt over de eerste schijf in de Werkkostenregeling (WKR) een vrijstelling van 3%. Deze regeling stelt werkgevers in staat om onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers te geven, zolang deze binnen de vastgestelde vrije ruimte vallen. De vrije ruimte is het gedeelte van de loonsom waarover werkgevers belastingvrij vergoedingen mogen geven.
Vanaf 2024 zal de vrijstelling voor de eerste schijf in de WKR dalen naar 1,92%. Dit betekent dat werkgevers in dat jaar een kleiner percentage van de loonsom kunnen gebruiken voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Boven de eerste schijf bedraagt het percentage vrije ruimte in 2024 1,18%.
Afschaffing lage inkomensvoordeel en loonkostenvoordeel oudere werknemers
Het jeugd-LIV wordt afgeschaft per 1 januari 2024, een jaar eerder dan de afschaffing van het reguliere lage inkomensvoordeel (LIV), dat per 1 januari 2025 wordt beëindigd.
Met ingang van 1 januari 2024 daalt de bovengrens van het uurlooncriterium van het LIV van 125% naar 104% van het wettelijk minimumloon (WML). Tot en met 2023 is een van de voorwaarden van het LIV dat het gemiddeld uurloon over een kalenderjaar tussen de 100% en 125% van het WML ligt. Deze aanpassing van het uurlooncriterium heeft gevolgen voor de berekening en toekenning van het inkomensvoordeel voor werkgevers.
Daarnaast staat per 1 januari 2026 de afschaffing van het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers gepland. Deze beslissing komt voort uit de beperkte doelmatigheid van de regeling. Werkgevers kunnen tot dat moment nog profiteren van het LKV als zij werknemers van 56 jaar of ouder in dienst nemen vanuit een uitkering. Het afschaffen van het LKV voor oudere werknemers benadrukt een verschuiving in beleid en prioriteiten op het gebied van arbeidsmarktstimulering.
Premies 2024
De Regeling tot vaststelling premiepercentages werknemers- en volksverzekeringen, maximumpremieloon werknemersverzekeringen en opslag kinderopvangtoeslag 2024 is op 20 november 2023 gepubliceerd in de Staatscourant. Voor het jaar 2024 zijn de premiepercentages als volgt vastgesteld:
- Het premiepercentage voor de algemene ouderdomsverzekering (AOW): 17,90%.
- Het premiepercentage voor de nabestaandenverzekering (Anw): 0,10%.
- Het maximum premieloon bedraagt voor een loontijdvak van een jaar € 71.628.
- Het premiepercentage Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf), lage premie: 2,64%.
- Het premiepercentage Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf), hoge premie: 7,64%.
- Het premiepercentage Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo): 0,68%.
- Het hoge premiepercentage Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof): 7,54%.
- Het lage premiepercentage Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof): 6,18%.
- De premieopslag tot dekking kinderopvangtoeslag: 0,50%.
- De minimumloonsomgrens Whk sector Grootwinkelbedrijf wordt € 7.324.006.
Alleenstaande ouderenkorting breed toepasbaar
Per 1 januari 2024 mogen werknemers bij het laten toepassen van de loonheffingskorting ook de alleenstaande ouderenkorting laten verwerken door de werkgever. Dit is een verandering ten opzichte van voorgaande jaren, waarin de alleenstaande ouderenkorting tot en met 2023 uitsluitend werd toegepast door de Sociale Verzekeringsbank (SVB) bij de uitbetaling van de Algemene Ouderdomswet (AOW).
Om de alleenstaande ouderenkorting door de werkgever te kunnen laten toepassen, ondergaat de “Model opgaaf gegevens voor de loonheffingen” een aanpassing. Daarnaast zal ook de modelloonstaat veranderen vanaf 2024. Het is van belang voor werkgevers om op de hoogte te zijn van deze wijzigingen en tijdig hun administratieve processen aan te passen. Als binnen de organisatie eigen formulieren worden gebruikt, is het raadzaam om deze tijdig te herzien om in lijn te blijven met de nieuwe regelgeving.
Laatste jaar verlaging fiscale bijtelling elektrische auto
Voor volledig elektrische auto’s die een eerste tenaamstelling krijgen in 2024 geldt een verlaagd bijtellingspercentage van 16 procent (tot een maximale cataloguswaarde van 30.000 euro).
Het jaar 2024 markeert tevens het laatste jaar waarin er een verlaagde bijtelling van toepassing is voor elektrische auto’s. Vanaf 2025 geldt voor alle auto’s met een eerste tenaamstelling het reguliere bijtellingspercentage van 22%.
Het bijtellingspercentage zoals is vastgesteld bij de eerste tenaamstelling blijft ook na 2024 voor een maximale periode van 60 maanden van toepassing.
Thuiswerkvergoeding omhoog
De onbelaste vergoeding voor thuiswerken stijgt per 2024. Waarschijnlijk naar 2,35 per thuiswerkdag, maar dit is nog niet definitief.
Werkgeversverklaring
Jaarlijks brengt de Nationale Hypotheek Garantie (NHG) een nieuwe versie uit van de Werkgeversverklaring. Voor het jaar 2024 is de nieuwe versie beschikbaar. Een belangrijke toevoeging aan deze versie betreft het inkomensgedeelte. In deze sectie is nu de regel ‘Structureel flexibel budget, vrij besteedbaar en alleen geldelijk uit te keren’ opgenomen.
Deze specifieke toevoeging is relevant omdat het aangeeft dat bepaalde flexibele budgetten die werknemers ontvangen, structureel zijn, vrij besteedbaar zijn en alleen in geld kunnen worden uitgekeerd. Het benoemen van dit soort details in de Werkgeversverklaring is van belang voor hypotheekaanvragen waarbij het inkomen van de aanvrager een cruciale rol speelt.
Subsidieregeling praktijkleren is ook komende 4 jaar beschikbaar (BBL)
Leerbedrijven die gebruikmaken van de subsidieregeling praktijkleren kunnen de komende 4 jaar rekenen op de continuïteit van deze financiële tegemoetkoming. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft laten weten hiervoor extra middelen te reserveren in de eerste suppletoire begroting 2023. Het betreft in 2023 een bedrag van 15 miljoen euro, en tussen 2023 tot en met 2027 gaat het om 60 miljoen euro. De subsidieregeling geldt voor alle mbo-opleidingen (bbl, derde leerweg, maatwerk- en incompany). Daarnaast is de regeling ook van toepassing op hbo associate degrees en op hbo bachelor- en masteropleidingen in de vakgebieden techniek, gezondheidszorg en gedrag en maatschappij. Het bedrag dat wordt uitgekeerd is afhankelijk van het aantal bbl-studenten, wordt achteraf aangevraagd en komt neer op ongeveer 2700 euro per leerling.
Loondoorbetalingsverplichting voor zieke AOW’er naar 6 weken (per 1 juli 2023)
De termijn voor het recht op loondoorbetaling van een zieke werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd is sinds 1 juli 2023 6 weken voor nieuwe ziektegevallen. Tot die tijd betaalden werkgevers zieke AOW’ers nog tot 13 weken het loon door bij ziekte. Nu zal na 6 weken het opzegverbod wegens ziekte niet meer gelden. Let op, voor een AOW’er die op 1 juli al ziek was, blijft de termijn van 13 weken gelden. Voor ziektegevallen die op of na 1 juli ontstaan, geldt de termijn van 6 weken.
Er zijn dus een aantal wijzigingen waar je als organisatie al een aantal voorbereidingen op kunt treffen. Bij Cure4 kan je rekenen op ondersteuning en advies van onze salarisadministratie en HR-consultants. Mocht je overwegen om de salarisadministratie uit te besteden of gewoon behoefte hebben aan advies, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag verder!
Voorbereid op 2024
Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit
Met nog ongeveer twee maanden tot het einde van 2023 is het de hoogste tijd om de voorbereidingen te treffen op het nieuwe jaar. Vanaf 2024 is het voor organisaties, met meer dan 100 werknemers, namelijk verplicht om het woon-werkverkeer en zakelijke kilometers van hun werknemers te registreren.
Om deze verplichting te introduceren, heeft de RVO een website gelanceerd waar bedrijven en organisaties op vrijwillige basis informatie kunnen invoeren over het zakelijke verkeer en woon-werkverkeer van hun personeel. Deze gegevens helpen hen de CO2-uitstoot te berekenen die wordt gegenereerd door de werkgebonden personenmobiliteit binnen hun organisatie.
Vanaf 1 januari 2024 zal registratie echter niet langer optioneel zijn, maar verplicht worden. Deze nieuwe verplichting, bekend als de ‘rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit’ (WPM), is in het leven geroepen met als doel inzicht te verschaffen in het zakelijke woon- en werkverkeer van organisaties in Nederland. Het uiteindelijke streven is om de totale CO2-uitstoot met maar liefst 1 megaton te verminderen. Opvallend is dat de helft van deze uitstoot afkomstig is van woon- en werkverkeer en zakelijke kilometers, wat aangeeft dat er aanzienlijke besparingen mogelijk zijn in deze sector, volgens de visie van het Rijk.
De rol van bedrijven en organisaties in het behalen van deze emissiereductiedoelen is belangrijk. Door de ingevoerde gegevens worden er adviezen gegeven over mogelijke besparingsmaatregelen, zoals het stimuleren van thuiswerken of het aanmoedigen van werknemers om te kiezen voor milieuvriendelijke vervoerswijzen, zoals fietsen of elektrische auto’s.
Werkgevers moeten de verzamelde gegevens over het jaar 2024 uiteindelijk voor eind juni 2025 invoeren. Op de website van RVO lees je meer over het voorbereiden van deze rapportage.
Er zijn al een aantal stappen te nemen als organisatie om je voor te bereiden op de veranderingen per 1 januari 2024. Cure4 ondersteunt daar graag bij. We geven alvast wat tips voor stappen die je als organisatie nu al kan nemen:
- Bepaal hoeveel werknemers er op 1 januari 2024 in dienst zijn, waarbij alleen die medewerkers meetellen die voor tenminste 20 uur per maand een contract hebben. Stagiairs, uitzendkrachten of vrijwilligers tellen niet mee.
- Controleer of er binnen jullie organisatie gebruik gemaakt kan worden van minimaal E-Herkenning niveau 2+. Dit is nodig om het digitale formulier van het RVO in te kunnen vullen.
- Gebruik je als organisatie AFAS? Zorg er dan voor dat het KvK-nummer bij eigenschappen van de werkgever is ingevuld.
- Komen er kilometers door vanuit een planning of roosterprogramma? Informeer of hier vervoersmiddel en soort brandstof in kan worden meegegeven en of dit zakelijke kilometers of woon-werkverkeer betreft.
Heb je nog vragen over de rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit?
Bijzonder tariefpercentage
Bijzonder tarief in 2023: de belangrijkste informatie
We passen de loonheffingen voor medewerkers in de zorg toe volgens de regels van de Belastingdienst. Elk jaar zijn er speciale beloningen, zoals vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of uitbetalingen van andere reserveringen (bijv. keuzebudget) door de werkgever. Ook incidentele uitbetalingen die niet maandelijks plaatsvinden vallen hieronder.
Voor deze uitbetalingen wordt een afwijkende loonheffing ingehouden, in overeenstemming met een vastgesteld percentage: het bijzonder tariefpercentage. Het is belangrijk om hiermee rekening te houden, om het risico op een naheffing bij het indienen van de aangifte inkomstenbelasting te verkleinen. Deze update richt zich op de specifieke details voor dit jaar.
Bepaling bijzonder tarief percentage
Het bijzonder tariefpercentage wordt bepaald aan de hand van de tabel bijzondere beloningen. Het jaarloon bijzonder tarief wordt gebruikt om te bepalen welk percentage van toepassing is. Het jaarloon bijzonder tarief wordt afgeleid uit het vorige jaar. Indien een volledig jaar in dienst is gewerkt, komt dit overeen met het fiscale loon op de jaaropgave van het voorgaande jaar. In andere gevallen wordt het verdiende loon volgens de regelgeving van de belastingdienst omgerekend tot een jaarloon bijzonder tarief.
Te laag bijzonder tarief percentage
Het bijzonder tarief loon wordt jaarlijks vastgesteld en er worden geen wijzigingen gedurende het jaar meegenomen. Hierdoor kan het voorkomen dat het huidige jaarloon bijzonder tarief niet meer overeenkomt met de huidige situatie. Het is mogelijk dat een lagere of hogere tariefschaal beter aansluit. Indien dit het geval is, wordt dit gecorrigeerd via een verrekening bij de inkomstenbelasting.
In de meeste gevallen zal deze verrekening klein zijn, omdat er geen grote verschillen zijn tussen de tariefgroepen. In sommige gevallen kunnen echter aanzienlijke bedragen in het spel zijn. Daarom wordt geadviseerd om het percentage aan te passen. Op die manier worden mogelijk hoge terugbetalingen bij de inkomstenbelasting en mogelijke ergernissen voorkomen.
Waarom val ik in een te lage tariefgroep?
Er zijn een aantal redenen waarom je mogelijk in een te lage tariefgroep wordt verloond. De basis hiervoor is dat er waarschijnlijk het afgelopen jaar een wijziging is geweest in je arbeidsvoorwaarden. Controleer of de volgende redenen momenteel, gedurende het jaar of het voorgaande jaar van toepassing zijn:
- Afgelopen jaar was je niet het volledige jaar in dienst.
- Je bent meer of minder uren gaan werken.
- Je bent meer gaan verdienen.
- Je hebt in een jaar meer bijzondere beloningen ontvangen.
- Er heeft een wijziging plaatsgevonden met extra/nevendienstverbanden.
Je kunt de tarieven één keer per jaar wijzigen. De wijziging kun je doorgeven middels het formulier en deze ondertekenen. Let op: het gaat altijd in per 1-1-2023 (dit jaar bijvoorbeeld) of in-dienst datum (in hetzelfde jaar) bijvoorbeeld 1-4-2023. Als voorbeeld: als je in oktober 2023 de wijziging doorgeeft, dan wordt dit met terugwerkende kracht vanaf januari 2023 doorberekend.
Hoe regel ik een aanpassing van het bijzonder tarief percentage?
Alleen een medewerker zelf mag een aanpassing maken in het jaarloon bijzonder tarief. Een werkgever of de salarisadministratie heeft niet het recht om een eenzijdige aanpassing door te voeren.
Aangezien de werkgever geen volledig inzicht heeft in de situatie van de medewerker en de gegevens voor de aangifte inkomstenbelasting, is het ook niet wenselijk dat zij deze aanpassing doen. Het is belangrijk dat de medewerker zelf een weloverwogen keuze kan maken. De salarisadministratie kan geen advies geven over het juiste jaarloon, omdat zij slechts toegang hebben tot een deel van de gegevens.
Om een aanvraag van de medewerker door te voeren, zal deze schriftelijk een verzoek in moeten dienen. Hiervoor hoeft de medewerker geen berekening mee te sturen van zijn aanvraag, dus het mag een bedrag zijn wat in de tariefgroep valt met het betreffende percentage. Dit hebben we meegenomen bij het opstellen van de template voor het aanvragen.
Witte jaartabel bijzondere beloningen 2023
De tabel vertegenwoordigt alle bijzondere beloningen die gelden voor 2023 per doelgroep.
Bekijk het bijzonder tarief 2024!
De nieuwe bijzonder tarief in 2024: de belangrijkste informatie
IrisZorg halveert overheadkosten
Lagere kosten, hogere efficiency en betere stuurdata dankzij outsourcing
Moet je als zorgorganisatie je administratie zelf willen doen of kun je werk dat niet tot je kernactiviteiten behoort beter outsourcen? Hoe kunnen we met minder mensen meer werk verzetten? Deze vragen stelde IrisZorg zichzelf in 2017. Het leidde tot outsourcing van de afdelingen finance, HR-administratie en salarisadministratie naar Cure4. Het resultaat: lagere kosten, hogere efficiency en betere stuurdata. Gio de Greef, raad van bestuur bij IrisZorg, deelt zijn lessen.
Gio heeft een lang trackrecord in finance. Hij heeft veel organisaties van binnen gezien. “In 2006 kwam ik voor het eerst in aanraking met de zorg. Het viel me toen direct op hoe inefficiënt veel financiële processen waren ingericht in vergelijking met het bedrijfsleven”, zegt hij. “Veel administratieve taken die je kunt automatiseren vinden in de zorg nog handmatig plaats. Er zijn veel overdrachtsmomenten, en dat zijn allemaal momenten waarop iets fout kan gaan. Medewerkers werken ongelofelijk hard, maar er zijn te weinig mensen die zich afvragen: doen we ons werk eigenlijk wel op een slimme manier?” Vreemd vond hij dat niet. “De salarissen in de zorg liggen lager dan in het bedrijfsleven, waardoor mensen er eerder voor kiezen om in het bedrijfsleven te werken dan in de zorg. Tel daar de ontwikkeling van de huidige arbeidsmarkt bij op. Dan is de strijd om talent nog eens dubbel zo lastig.”
Processen digitaliseren
Gio koos juist wél voor de zorg. “Want dat betekent ook dat je veel kunt verbeteren. Je kunt echt impact maken.” Hij begon acht jaar geleden als concerncontroller bij IrisZorg en werd daarna directeur Services. Daarmee kreeg hij de verantwoordelijkheid over alle stafafdelingen. “Op dat moment verkeerde IrisZorg financieel in zwaar weer. Het moest anders om er bovenop te komen en weer slagkracht te krijgen. Reorganisaties waren onvermijdelijk. Dat was niet leuk, maar wel noodzakelijk. We hebben alle opties afgewogen en kwamen tot de conclusie dat activiteiten die niet behoren tot onze kernactiviteiten (deels) uitbesteed konden worden.” Het ging daarbij om de financiële administratie, salarisadministratie, HR-administratie en zorgfacturatie.
Op zoek naar een geschikte outsourcingpartner voor de administraties ontdekte IrisZorg al snel dat er maar weinig partijen zijn die goed zijn op alle vier de terreinen. “Veel organisaties specialiseren zich op één gebied en pakken de andere drie dan niet of beperkt mee. Cure4 is één van de weinige organisaties die goed is in zowel finance, HR-administratie, salarisadministratie als zorgadministratie”, zegt Gio.
Bijzonder tariefpercentage
Dit is wat je allemaal moet weten over de bijzonder tarief percentages van 2022
Voor medewerkers in de zorg verwerken we de loonheffingen volgens de regels van de Belastingdienst. Jaarlijks zijn er een aantal bijzondere beloningen. Die bestaan uit de uitbetalingen van de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of de van een andere reservering (bijv. keuzebudget) door de werkgever. Ook incidentele, niet maandelijkse, uitbetalingen vallen onder de bijzondere beloningen.
Let op: Dit is het artikel van 2022. De bijzonderheden van 2023 lees je in dit artikel.
Op deze uitbetaalde bedragen wordt loonheffing ingehouden die afwijkt van je normale loonheffing. Bij de bijzondere inhouding wordt rekening gehouden met één vastgesteld percentage. Het gaat dan om het bijzonder tarief percentage. Het is belangrijk om hier rekening mee te houden, om zo het risico te verkleinen van een naheffing bij het insturen van de aangifte inkomstenbelasting. In deze update gaan we in op de bijzonderheden voor dit jaar.
Bepaling bijzonder tarief percentage
Het bijzonder tarief percentage komt uit de tabel bijzondere beloningen. Om te bepalen welk percentage voor jou van toepassing is, gebruiken we het jaarloon bijzonder tarief. Dit halen we uit het vorige jaar. Als je een volledig jaar in dienst bent geweest, zal dit overeenkomen met het fiscale loon op je jaaropgave van het voorgaande jaar. In andere gevallen wordt je verdiende loon conform regelgeving vanuit de belastingdienst omgerekend tot een jaarloon bijzonder tarief.
Te laag bijzonder tarief percentage
Het bijzonder tarief loon wordt eenmaal per jaar vastgesteld. Wijzigingen gedurende het jaar worden hierin niet meegenomen. Hierdoor kan het voorkomen dat je huidige jaarloon bijzonder tarief niet meer overeenkomt met je huidige situatie. Het zou kunnen dat een lagere of hogere tariefschaal meer overeenkomt. Mocht dit inderdaad zo zijn dan wordt dit bij je inkomstenbelasting met een verrekening rechtgezet. In de meeste gevallen zal dit een kleine verrekening zijn, omdat tussen de tariefgroepen geen grote verschillen zitten. In sommige gevallen gaat het wel om significante bedragen, in dat geval adviseren wij om jouw percentage aan te passen. Dat voorkomt mogelijk hoge terugbetalingen met de inkomstenbelasting en mogelijk ook ergernissen.
Waarom val ik in een te lage tariefgroep?
Er zijn een aantal redenen waarom je mogelijk in een te lagere tariefgroep wordt verloond. De basis is dat je in het afgelopen jaar waarschijnlijk een wijziging hebt gehad in je arbeidsvoorwaarden. Controleer of de volgende redenen van toepassing zijn momenteel, gedurende het jaar of het voorgaande jaar:
- Afgelopen jaar was je niet het volledige jaar in dienst.
- Je bent meer of minder uren gaan werken.
- Je bent meer gaan verdienen.
- Je hebt in een jaar meer bijzondere beloningen ontvangen.
- Er heeft een wijziging plaatsgevonden met extra/nevendienstverbanden.
Je kunt de tarieven één keer per jaar wijzigen. De wijziging kun je doorgeven middels het formulier en deze ondertekenen. Let op: het gaat altijd in per 1-1-2022 (dit jaar bijvoorbeeld) of in-dienst datum (in hetzelfde jaar) bijvoorbeeld 1-3-2022. Als voorbeeld: als je in november 2022 de wijziging doorgeeft, dan wordt dit met terugwerkende kracht vanaf januari 2022 doorberekend.
Hoe regel ik een aanpassing van het bijzonder tarief percentage?
Een aanpassing van een jaarloon bijzonder tarief mag alleen door een medewerker zelf gedaan worden. Een werkgever of de salarisadministratie mag hier niet eenzijdig een aanpassing in doen.
Omdat je als werkgever geen inzicht hebt in de situatie van de medewerker en de gegevens voor de aangifte inkomstenbelasting is het ook niet wenselijk dit te doen. Hierin kan je alleen de medewerker informeren zodat deze zelf een juiste keuze kan maken. De salarisadministratie kan hierin dus ook geen advies geven voor het juiste jaarloon omdat ze maar 1 deel van de gegevens hebben. Om een aanvraag van de medewerker door te voeren, zal deze schriftelijk een verzoek in moeten dienen. Hiervoor hoeft de medewerker geen berekening mee te sturen van zijn aanvraag, dus het mag een bedrag zijn wat in de tariefgroep valt met het betreffende percentage. Dit hebben we meegenomen bij het opstellen van de template voor het aanvragen.
Witte jaartabel bijzondere beloningen 2022
De tabel vertegenwoordigt alle loonheffingskortingen die gelden voor 2022 per doelgroep.
Bekijk het bijzonder tarief 2024!
De nieuwe bijzonder tarief in 2024: de belangrijkste informatie
Voorbereid op 2022
In vijf stappen voorbereid op het salarisjaar 2022
Met de start van 2022 wil je weer goed voorbereid zijn op het nieuwe salarisjaar. In deze publicatie nemen wij je in vijf stappen mee in de veranderingen die er dit jaar aankomen. Zo gaan we dieper in op de wijzigingen in wet- en regelgeving, premies werknemersverzekeringen, pensioen premies, CAO en op het gebied van AFAS (Profit).
Let op, dit artikel gaat over het jaar 2022. Klik hier voor de wijzigingen van 2024.
Wijzigingen werkkostenregeling (WKR)
Voor alsnog gaat de vrije ruimte per 1 januari 2022 terug naar: voor de eerste € 400.000 = 1,70% (in 2021 was dit 3% i.v.m. Corona maatregelen) voor het bedrag boven de € 400.000 = 1,18%.
Hogere bijtelling elektrische auto
In 2022 gaat de bijtelling voor een elektrische auto naar 16% over de eerste € 35.000 cataloguswaarde. Als de auto duurder is, geldt over het meerdere het normale bijtellingspercentage van 22%. Voor een waterstofauto of een elektrische auto met geïntegreerde zonnepanelen, geldt de lagere bijtelling wel over de gehele catalogusprijs.
Wet normering topinkomens (WNT)
Voor 2022 is het algemeen bezoldigingsmaximum vastgesteld op €216.000 (in 2021 was dit €209.000). Ook voor de Zorg- en jeugdhulp is het bezoldigingsmaximum voor 2022 €216.000. Meer informatie met maximumbedragen per klasse kunt je hier terugvinden.
AOW leeftijd
De AOW-leeftijd was in 2020 en 2021 66 jaar en 4 maanden. In 2022 stijgt de AOW-leeftijd met 3 maanden naar 66 jaar en 7 maanden. Op deze website vind je meer informatie hierover.
Reiskostenbeleid 2022
Door het Coronavirus werken steeds meer werknemers thuis en gaat men minder naar kantoor. Werkgevers dienen het reisgedrag van de werknemers opnieuw in kaart te brengen. Per 1 januari 2022 mogen alleen de daadwerkelijk gemaakte reisdagen nog belastingvrij vergoed worden (tot een maximaal van € 0,19 per kilometer). Meer vergoeden mag ook, maar over het meerdere moeten wel loonheffingen worden ingehouden. Hier dient voor het jaar 2022 goed gekeken te worden naar de inrichting van de werknemers.
Gerichte vrijstelling thuiswerkvergoeding
Het kabinet komt met een gerichte vrijstelling voor thuiswerkkosten per 1 januari 2022. Hiermee kan de werkgever thuiswerkkosten onbelast vergoeden aan de werknemers. Dit betekent dat je geen loonheffingen over dit bedrag hoeft in te houden. De gerichte vrijstelling gaat gelden voor vergoedingen van maximaal €2 per thuisgewerkte dag. De vrijstelling geldt ook wanneer de werknemer een deel van de dag thuiswerkt.
Premiedifferentiatie WW – weer 30% toets bij overwerk hoge WW-premie
Om te voorkomen dat contracten die aan de voorwaarden van de lage premie voldoen, zoals vaste contracten, toch als flexibele arbeid worden ingezet, zijn bepaalde uitzonderingen opgenomen. Bij deze uitzonderingen (herzieningssituaties) draagt de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie af. Eén van deze situaties is dat een werknemer binnen een kalenderjaar 30 procent of meer uren overwerkt. Deze uitzondering is vanwege de Coronacrisis opgeschort, maar treedt vooralsnog in 2022 weer in werking.
In deze zorgspecial leggen uit hoe ondersteuning en advies leidt tot een toekomstbestendige HR- en salarisafdeling.
Het optimaliseren van de HR- en salarisadministratie is een belangrijke succesfactor voor de realisatie van een gezonde bedrijfsvoering. Om daadwerkelijk kostenbesparing te realiseren en de kans op fouten te verkleinen is een nauwkeurige administratie, uitgevoerd door deskundige professionals, een zeer belangrijke voorwaarde.
De Zorgspecial HR & Salaris – Tijdelijke ondersteuning & advies bevat de volgende inhoud:
- Proces van ondersteuning bij een salarisadministratie inzichtelijk
- Welke ontwikkelingen er zijn in financiële wet- en regelgeving
- Een klantcase over de implementatie van een AFAS-traject
- De mogelijkheden van ondersteuning op het gebied van HR & salaris
Voorbereid op 2022
De belangrijkste wijzigingen voor de WKR 2022 in de zorg
Nu het nieuwe jaar voor de deur staat wil je helemaal de op de hoogte zijn van alle wijzigingen voor de Werkkostenregeling (WKR) in de zorg van 2022. Het juist toepassen van de WKR voor het komend jaar roept de nodige vragen op. Logisch, want er zijn veel factoren om rekening mee te houden. De belangrijkste vragen zijn onder welke categorie binnen de WKR de verstrekte vergoedingen geboekt worden, maar ook het verwerken van de declaraties via de salarisadministratie. In deze publicaties delen wij de belangrijkste wijzigingen voor WKR 2022 in de zorg met jou.
De wijzigingen 2022 van de vrije ruimte
Het deel van de totale loonsom die gebruikt wordt voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen (zoals kerstpakketten) aan jouw werknemers is de vrije ruimte.
Het percentage van de vrije ruimte boven de 400.000 euro wordt in 2022 niet aangepast en blijft 1,18%. De vrije ruimte voor het fiscale loon tot en met € 400.000 gaat in 2022 terug naar 1,7%. In 2021 was dit percentage tijdelijk 3% in verband met de coronamaatregelen. Op het moment van schrijven is er nog niks bekend over het eventueel doorzetten van het hogere percentage van 3 % in 2022. De vrije ruimte is onderdeel van de werkkostenregeling (WKR). Er zitten ook onbelaste vergoedingen die niet van de vrije ruimte afgaan in de werkkostenregeling. In 2022 wordt een thuiswerkvergoeding van twee euro per thuiswerkdag hieraan toegevoegd.
WKR en Zorgbonus
Bij zorgprofessionals die bij jouw organisatie in loondienst zijn als werknemers:
-
- Uiterlijk op het moment dat u de bonus uitbetaalt aan uw werknemers, moet u het voor de loonbelasting aanwijzen als eindheffingsbestanddeel. De bonus komt hiermee ten laste van de ‘vrije ruimte’ van de werkkostenregeling.
- Betaal je voor de tweede keer de zorgbonus uit dan heb je het aanwijzen waarschijnlijk de vorige keer al gedaan. Wij adviseren wel om dit ook bij de nieuwe zorgbonus te controleren.
- De vrije ruimte is een forfaitaire vrijstelling voor vergoedingen en verstrekkingen die door de werkgever aan eigen werknemers worden aangewezen. De omvang van de vrije ruimte bedraagt een percentage van de totale fiscale loonsom. In het kader van de crisismaatregelen is in 2021 de vrije ruimte vergroot tot 3% over de eerste € 400.000 (eerste schijf) en 1,2% (tweede schijf) over de resterende fiscale loonsom. Per 2022 wordt het percentage in de eerste schijf weer verlaagd van 3% naar 1,7%.
- Voor zover de aangewezen vergoedingen en verstrekkingen de vrije ruimte overschrijden, moet u een eindheffing afdragen van 80% over de overschrijding.
- Voor een nadere toelichting op eindheffingssystematiek en de werkkostenregeling kunt u het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst raadplegen.
- Het is niet de bedoeling dat het ten laste brengen van de bonus op de vrije ruimte invloed heeft op de overige vergoedingen en verstrekkingen die u aan uw personeel wilt verstrekken. Gelet hierop ontvangt u ter compensatie ook een subsidiebedrag voor de verschuldigde eindheffing ten gevolge van de bonussen.
Door de bonus als eindheffingsbestanddeel aan te wijzen heeft het voor de zorgprofessional geen gevolgen voor de heffing van inkomstenbelasting en premie volksverzekeringen. Evenmin heeft het consequenties voor het inkomen dat relevant is voor inkomensafhankelijke regelingen.
Eindheffing zorgbonus ZZP’er niet in de vrije ruimte
Voor zorgprofessionals door ingehuurd zijn als derden (zoals zzp’ers en uitzendkrachten):
- De zorgaanbieder moet de bonus, uitgekeerd aan derden, verplicht als eindheffingsbestanddeel in aanmerking nemen. Voor uitkeringen en verstrekking aan derden is de vrije ruimte van de werkkostenregeling niet van toepassing.
- Daarom is specifiek voor de aan derden toekomende bonus een eindheffingsmogelijkheid in het leven geroepen zodat de bonus netto kan worden uitbetaald.
- Op die manier zal de uitkering van de bonus ook voor derden geen gevolgen hebben voor de heffing van inkomstenbelasting en premie volksverzekeringen. Evenmin heeft het consequenties voor het inkomen dat relevant is voor de inkomensafhankelijke regelingen.
- Voor deze bonussen geldt een eindheffingstarief van 75%.
Aangiftetermijn eindheffing met extra tijdvak verlengd
De aangiftetermijn voor de in het kalenderjaar verschuldigde eindheffing, wegens het overschrijden van de vrije ruimte van de WKR, is sinds het belastingjaar 2020 verlengd met een extra tijdvak. In het tweede tijdvlak van het daaropvolgende belastingjaar moet de verschuldigde eindheffing WKR uiterlijk worden aangegeven en betaald.
Bij een werkgever met een maandelijkse aangifteverplichting dient er over het belastingjaar 2021 uiterlijk in februari 2022 de aangifte voor de WKR-vrije ruimte gedaan te zijn. De betaling van de extra kosten bij overschrijding van de vrije ruimte vindt daardoor uiterlijk in maart plaats.
Heb jij al gekeken of jij je vrije ruimte optimaal benut?
Zo tegen het einde van het jaar is het aan te raden om nogmaals naar de beschikbare ruimte onder de WKR te kijken. Zo zijn er opties om je werknemers iets extra’s te geven of het volledig benutten van de volledige ruimte. De belastingdienst beschouwt namelijk vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van maximaal € 2.400 per persoon per jaar als gebruikelijk. Daar hoef je geen naheffing voor te verwachten.
Het is verstandig om te kijken naar aanpassingen als je vorig jaar boven je vrije ruimte uitkwam. Je kan dan denken aan maximum aantallen voor fietsregelingen, uitrolmogelijkheden door te laten werken in budgetten of uit-faseren van bepaalde arbeidsvoorwaarden indien mogelijk.
Vanuit de vrije ruimte zien we een aantal elementen die meestal worden vergoed: kerstpakketten, maaltijden, vakbondscontributie, ‘fietsplan’ en bovenmatige reiskosten. Bij dit rijtje ontbreken de zaken waar een eindheffing mogelijk een voordeel kan zijn voor de werkgever. Zoals de netto uit te betalen bonus aan de ‘grootverdieners met een hoog bijzonder tariefpercentage’.
Het kan voor medewerkers zelf ook voordeliger zijn om de bonus netto uit te betalen al ze bepaalde toeslagen ontvangen – zoals huur- of zorgtoeslag. Zij kunnen door ‘brutering’ in de problemen komen ten aanzien van de rechten die zij hebben.